Cynthia Illouz, fondatrice de The Women’s Voices, était invitée sur le plateau du 19/20 de Julien Benedetto sur France Info TV pour s’exprimer sur les lois françaises qui encadrent l’égalité femmes-hommes au travail.
Egalité des salaires
C’est après la Seconde Guerre Mondiale que de plus en plus de femmes s’étaient mises à travailler. Mais les inégalités salariales entre les 7,5 millions de femmes actives et les hommes, se font voir rapidement. Le 22 décembre 1972, une loi introduit le principe “à travail égal, salaire égal”. Malgré ce progrès significatif, les inégalités persistent, notamment parce que à cette époque, peu de femmes sont syndiquées. Des chefs d’entreprises saisissent l’occasion et pointent du doigt “l’absentéisme féminin” en raison des grossesses ou les différences de caractères.
L’instauration des “quotas” dans les entreprises
Le 23 mars 2006, des quotas féminins sont instaurés. Une nouvelle loi a pour but de renforcer “les moyens et engagements concernant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.” La mise en place de “quotas” relatifs à cette loi, veut permettre aux femmes d’avoir accès aux postes responsabilités.
La loi « Copé-Zimmermann » du 27 janvier 2011 intervient pour une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance. Elle vise l’égalité professionnelle, imposant un quota minimal de 40% de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance.
La loi “réelle” sur l’égalité femmes-hommes
Jusqu’en 2014, les femmes ne sont vraiment présentes que dans les conseils d’administration. Le 4 août 2014, l’Etat met en place la loi “réelle” sur l’égalité afin d’accroître le niveau d’emploi des femmes et de favoriser le partage des responsabilités parentales. L’objectif, inciter les pères à prendre un congé parental, à conditionner les entreprises au respect de l’égalité professionnelle, à protéger les mères isolées des impayés de pension alimentaire, ou encore à étendre à tous les champs de responsabilité le principe de parité.
Par la suite, la députée Marie-Pierre Rixain donne son nom à une nouvelle loi parue le 24 décembre 2021, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle. L’objectif est d’équilibrer la représentation entre les femmes et les hommes aux instances dirigeantes en fixant de nouvelles obligations pour les entreprises d’au moins 1.000 salariés. Celles-ci doivent désormais calculer et publier leurs écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes chaque année au plus tard le 1er mars (1er septembre en 2022). Elles devront ensuite compter au moins 30% de femmes cadres dirigeantes et membres d’instances dirigeantes à partir du 1er mars 2026 puis 40% au 1er mars 2029. A défaut, les entreprises concernées risqueront une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale, à compter du 1er mars 2031.
Malgré toutes ces lois en faveur de l’égalité :
- Les femmes peinent à accéder aux postes à haute responsabilité : seules 2 femmes dirigent des entreprises du CAC 40 et aucune n’est PDG ;
- L’éventail des métiers exercés par les femmes est nettement plus réduit que les hommes (forte concentration des femmes sur les métiers du soin et des services à la personne) ;
- Leurs conditions d’emploi sont plus souvent précaires et elles occupent davantage des postes déclassés (poste dont le niveau de qualification est inférieur à leur niveau de formation).
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Index de l’égalité professionnelle
L’Etat décide alors en 2019, d’instaurer l’index de l’égalité professionnelle. C’est une obligation qu’ont les entreprises d’au moins 50 salariés, de devoir calculer et publier un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’index se compose de cinq grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans l’entreprise sous la forme d’une note sur 100:
- Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, il compte pour 40 points de la note.
- Écart de répartition des augmentations individuelles, il compte pour 20 points de la note.
- Écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), il compte pour 15 points de la note.
- Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, il compte pour 15 points de la note.
- Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations, il compte pour 10 points de la note.
Cet index doit être calculé au plus tard le 1er mars de chaque année, permettant de mieux gérer les inégalités professionnelles. Les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés doivent également calculer et publier leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.
Des pénalités pouvant atteindre 1 % de la masse salariale sont prévues quand la note minimale de 75 points n’est pas atteinte au bout de 3 ans à partir de la première publication ou quand l’entreprise ne publie pas son index. La note moyenne des entreprises de plus de 1 000 salariés a augmenté d’environ 7 points entre 2019 (82,9) et 2023 (89,7) selon les résultats obtenus par le gouvernement.
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