Vingt ans après la première édition du Global Gender Gap Report, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes continue de progresser, mais à un rythme insuffisant pour parvenir rapidement à la parité. Dans son rapport 2026, le World Economic Forum (WEF) estime que 61,7 % de l’écart entre les femmes et les hommes en matière de participation et d’opportunités économiques est aujourd’hui comblé. Au rythme observé depuis 2006, il faudrait encore 129 ans pour atteindre la parité économique. Les données sur les carrières permettent surtout de comprendre où se creusent les écarts : les femmes représentent 46 % des salariés en début de carrière, mais seulement 23 % des membres de la C-suite. Leadership, revenus, parentalité, intelligence artificielle et entrepreneuriat : la vingtième édition du rapport montre que l’accès des femmes au marché du travail s’est amélioré beaucoup plus rapidement que leur accès aux positions de pouvoir économique.
Le World Economic Forum a publié le 16 septembre 2026 la 20e édition du Global Gender Gap Report, offrant pour la première fois deux décennies de recul sur l’évolution des inégalités entre les femmes et les hommes.
Créé en 2006, le Global Gender Gap Index mesure les écarts entre les sexes dans quatre domaines : la participation et les opportunités économiques, l’éducation, la santé et la survie, ainsi que le pouvoir politique. L’édition 2026 porte sur 145 économies, tandis que 97 d’entre elles figurent dans l’indice sans interruption depuis sa création, ce qui permet au WEF d’analyser les transformations intervenues sur vingt ans.
À l’échelle mondiale, 69,2 % de l’écart entre les femmes et les hommes est désormais comblé, soit le niveau le plus élevé jamais enregistré par l’indice. La progression reste néanmoins lente : parmi les économies suivies depuis 2006, le score global n’a gagné que 5,2 points en vingt ans.
Les résultats sont surtout très différents selon les domaines. Alors que le monde est proche de la parité en matière d’éducation et de santé, l’écart reste considérable dans la sphère économique. En 2026, 61,7 % seulement du gender gap relatif à la participation et aux opportunités économiques est comblé. Au rythme des progrès enregistrés depuis vingt ans, le WEF estime qu’il faudrait encore 129 ans pour atteindre la parité économique entre les femmes et les hommes.
Égalité professionnelle : vingt ans de progrès, mais un écart économique toujours important
Les données historiques du WEF permettent de mesurer précisément l’évolution. Parmi les 97 économies présentes dans toutes les éditions depuis 2006, le score de parité concernant la participation et les opportunités économiques est passé d’environ 55 % en 2006 à 61,1 % en 2026.
Cette progression d’environ six points est significative, mais elle reste nettement inférieure aux résultats obtenus dans l’éducation. Le rapport montre ainsi que l’amélioration considérable du niveau de formation des femmes ne s’est pas traduite par une progression équivalente de leur position économique.
Le phénomène apparaît notamment dans les professions qualifiées. Dans l’édition 2026, 67 économies ont atteint la parité, ou comptent davantage de femmes que d’hommes, parmi les professionnels et techniciens qualifiés. En revanche, seules deux économies atteignent la parité parmi les législateurs, hauts responsables et managers.
Le problème n’est donc plus seulement celui de l’accès des femmes aux compétences et aux qualifications. Il concerne leur capacité à transformer ces qualifications en progression professionnelle, en revenus et en accès aux fonctions de décision.
De 46 % en début de carrière à 23 % dans la C-suite
Les données de LinkedIn utilisées par le World Economic Forum permettent d’observer cette évolution à l’intérieur même des entreprises. Dans les 57 économies analysées pour cet indicateur, les femmes représentent en moyenne 46 % des salariés occupant des postes de niveau débutant, mais seulement 23 % des membres de la C-suite.
Leur représentation est ainsi divisée par deux entre l’entrée dans l’entreprise et les fonctions exécutives les plus élevées.
Le WEF désigne cette diminution progressive par l’expression « drop to the top ». Contrairement à l’image traditionnelle d’un plafond de verre qui interviendrait essentiellement au dernier niveau de la hiérarchie, les données montrent que l’écart se construit progressivement au cours de la carrière.
Cette évolution est importante pour les politiques d’égalité professionnelle. Recruter autant de femmes que d’hommes au début des parcours ne garantit pas une représentation équilibrée dix, quinze ou vingt ans plus tard. Les promotions, les changements de fonction, l’accès aux responsabilités opérationnelles, les interruptions de carrière et la parentalité deviennent alors déterminants.
CEO, CFO, COO : les fonctions de pouvoir restent majoritairement masculines
Les inégalités ne concernent pas uniquement l’accès à la C-suite. Elles apparaissent également dans la répartition des fonctions exercées au sein des directions générales.
Les femmes sont majoritaires dans plusieurs métiers liés aux ressources humaines. Elles occupent 65 % des postes de Chief People Officer et 64 % des postes de Chief Human Resources Officer. Elles représentent également 45 % des Chief Marketing Officers.
Leur présence diminue fortement dans les fonctions directement associées à la direction générale, aux finances et aux opérations. Les femmes ne représentent que 27 % des Chief Financial Officers (CFO), 24 % des Chief Operating Officers (COO) et 19 % des Chief Executive Officers (CEO) dans les données analysées.
Ces écarts permettent de nuancer les statistiques générales sur la féminisation des comités exécutifs. Deux entreprises présentant une proportion similaire de femmes dans leur direction peuvent en réalité avoir une répartition du pouvoir très différente selon les postes qu’elles occupent.
L’enjeu du leadership féminin concerne donc à la fois le nombre de femmes accédant aux instances dirigeantes et les responsabilités qui leur sont confiées.
Femmes managers : une forte progression depuis 2006, mais la parité reste rare
Sur vingt ans, l’accès des femmes aux fonctions de management a néanmoins progressé de manière importante.
Parmi les économies suivies depuis 2006, l’indicateur de parité du WEF concernant les législateurs, hauts responsables et managers est passé de 24,9 % en 2006 à 40,6 % en 2026. Il s’agit d’une amélioration de près de 16 points, la plus importante parmi les principaux indicateurs économiques suivis par le rapport.
Ce progrès doit cependant être mis en perspective. Malgré cette évolution, seules deux économies atteignent aujourd’hui la parité dans cette catégorie, alors qu’elles sont 67 à l’avoir atteinte parmi les professions techniques et qualifiées.
Le décalage entre ces deux indicateurs constitue l’un des enseignements majeurs du rapport : les femmes sont beaucoup plus nombreuses à disposer des qualifications nécessaires pour accéder aux postes de direction qu’à les occuper effectivement.
Revenus et salaires : l’écart se réduit beaucoup plus lentement
La progression de la participation des femmes au marché du travail n’a pas non plus produit une amélioration équivalente de leurs revenus.
Dans les 97 économies suivies depuis vingt ans, le score de parité concernant la participation au marché du travail est passé de 63,7 % en 2006 à 66,5 % en 2026.
Sur la même période, le score de parité du revenu du travail estimé n’a progressé que de 50,8 % à 53,5 %. L’indicateur concernant l’égalité salariale pour un travail similaire est, lui, passé de 62,8 % à 64,5 %.
Ces indicateurs ne mesurent pas exactement les mêmes réalités, mais leur évolution montre que l’augmentation de la participation des femmes à l’économie ne suffit pas à supprimer les écarts de revenus. Le temps de travail, les métiers exercés, les secteurs d’activité, les interruptions de carrière et l’accès aux fonctions les mieux rémunérées contribuent notamment à expliquer cette différence.
Le décrochage des femmes vers les postes dirigeants varie selon les secteurs
Le phénomène de « drop to the top » n’est pas identique dans toutes les industries. Le WEF constate que la diminution de la représentation féminine entre les postes d’entrée et la C-suite est particulièrement importante dans certains secteurs historiquement masculins.
Dans la supply chain et les transports, la représentation des femmes diminue de 56,8 % entre le niveau débutant et la C-suite. La baisse atteint 56,6 % dans les infrastructures et 55 % dans l’immobilier.
À l’inverse, le décrochage est moins prononcé dans certains secteurs où les femmes sont déjà fortement représentées, notamment l’éducation et certains services aux consommateurs.
Ces différences sectorielles montrent que les inégalités de carrière ne peuvent pas être analysées uniquement à partir d’une moyenne générale. Les métiers disponibles, les modes d’organisation du travail, les critères de promotion, les réseaux professionnels et la proportion initiale de femmes dans chaque industrie influencent directement leur accès aux postes de direction.
Parentalité : 26,5 % des interruptions de carrière des femmes contre 6 % chez les hommes
La parentalité constitue l’un des mécanismes les plus documentés par l’édition 2026.
Les femmes sont 55 % plus susceptibles que les hommes de connaître une interruption de carrière. Parmi les personnes ayant interrompu leur activité, 26,5 % des femmes le font pour s’occuper à plein temps de leurs enfants, contre seulement 6 % des hommes.
Les femmes sont donc plus de quatre fois plus susceptibles que les hommes de connaître ce type d’interruption pour des raisons de parentalité.
Le rapport montre également que les conséquences professionnelles du retour ne sont pas identiques. Parmi les salariés expérimentés sans fonction managériale étudiés, les hommes revenant d’une interruption liée à la parentalité à temps plein sont 44 % plus susceptibles que les femmes d’obtenir une promotion durant la première année suivant leur retour.
Trois ans après la reprise du travail, l’écart reste important : les hommes demeurent environ 39 % plus susceptibles d’avoir progressé professionnellement.
Ces données permettent de comprendre comment un écart relativement faible au début d’une carrière peut progressivement s’amplifier. La question de la parentalité concerne non seulement le temps passé hors de l’entreprise, mais aussi les conditions du retour, les possibilités de promotion et la continuité des trajectoires professionnelles.
Intelligence artificielle : moins d’un ingénieur IA sur cinq est une femme
Le Global Gender Gap Report 2026 consacre également une place importante aux transformations technologiques, en particulier à l’intelligence artificielle.
Les femmes représentent aujourd’hui moins de 20 % des ingénieurs spécialisés en intelligence artificielle dans le monde. Leur sous-représentation se retrouve également dans les fonctions dirigeantes : dans les entreprises spécialisées dans l’IA, elles occupent seulement 13 % des postes de C-suite.
Les données américaines confirment cet écart. Aux États-Unis, les femmes ont représenté 26 % des nouvelles recrues dans les métiers liés à l’intelligence artificielle au cours de la dernière année, alors qu’elles représentaient 50 % des nouvelles recrues dans les métiers non liés à l’IA.
Cette différence est particulièrement importante parce que l’IA constitue l’un des principaux moteurs de transformation du marché du travail. Une sous-représentation durable des femmes dans ces métiers pourrait donc prolonger les inégalités observées dans les secteurs économiques traditionnels.
Les femmes sont davantage exposées aux métiers transformés par l’IA
La question de l’intelligence artificielle présente un autre paradoxe.
Selon les données reprises par le WEF, 57 % des personnes occupant les métiers les plus susceptibles d’être transformés par l’intelligence artificielle générative sont des femmes, contre 43 % d’hommes.
Les femmes sont ainsi moins présentes dans les professions qui développent les technologies d’intelligence artificielle, mais davantage représentées dans les métiers susceptibles d’être profondément modifiés par leur diffusion.
Pour les entreprises comme pour les pouvoirs publics, l’enjeu concerne donc autant la représentation dans les métiers technologiques que l’accès à la formation et à l’acquisition de nouvelles compétences.
Le développement de l’IA peut créer de nouvelles opportunités professionnelles, mais ces opportunités ne bénéficieront pas automatiquement de manière égale aux femmes et aux hommes.
Entrepreneuriat : les femmes représentent 28 % des nouveaux fondateurs aux États-Unis
L’entrepreneuriat constitue un autre indicateur intéressant de l’accès des femmes au pouvoir économique.
Aux États-Unis, le nombre de personnes ajoutant un titre de founder à leur profil professionnel a plus que triplé depuis 2022. Pourtant, la proportion de femmes parmi ces nouveaux fondateurs reste relativement stable : elle se situe autour de 28 % depuis 2021.
Le développement de l’intelligence artificielle crée là encore une différence supplémentaire. Parmi les fondateurs étudiés, 15 % des hommes déclarent disposer de compétences en IA, contre 9 % des femmes.
L’écart est encore récent, mais il mérite d’être observé car la maîtrise des outils d’intelligence artificielle peut désormais influencer la productivité, le développement de nouveaux produits, la création d’entreprise et l’accès aux secteurs connaissant les plus fortes croissances.
La progression de la participation des femmes au marché du travail marque le pas
Les données récentes du WEF montrent également que la progression de la représentation des femmes sur le marché du travail n’est pas garantie.
Dans les données LinkedIn couvrant 62 économies, les femmes représentaient 39,9 % de la population active observée en 2015. Leur proportion a progressivement augmenté pour atteindre 42 % en 2025.
En juin 2026, elle avait légèrement diminué à 41,8 %.
Cette variation reste limitée et ne suffit pas à établir une tendance de long terme. Elle intervient néanmoins alors que le rapport observe également des reculs dans plusieurs autres indicateurs.
Parmi les 143 économies présentes à la fois dans les éditions 2025 et 2026, 36 % ont enregistré une diminution de leur score global de parité sur un an.
Le score mondial continue donc de progresser, mais cette progression n’est ni uniforme ni continue dans tous les pays.
Éducation et emploi : pourquoi les diplômes ne suffisent plus à expliquer les inégalités
La comparaison entre l’éducation et l’économie constitue probablement l’un des résultats les plus structurants de cette vingtième édition.
La parité mondiale est aujourd’hui proche de 97 % dans l’éducation, alors qu’elle n’atteint que 61,7 % pour la participation et les opportunités économiques.
Au rythme historique observé par le WEF, la parité éducative pourrait être atteinte dans huit ans, tandis que la parité économique nécessiterait encore 129 ans.
Ce décalage modifie profondément l’analyse des inégalités professionnelles. Dans de nombreuses économies, le problème ne peut plus être principalement attribué à un déficit de qualification des femmes.
Les données montrent au contraire qu’elles sont largement présentes dans les professions qualifiées, mais que cette présence diminue lorsqu’on observe les niveaux hiérarchiques les plus élevés, les revenus et certaines fonctions de direction.
L’enjeu s’est donc déplacé : de l’accès à l’éducation vers la transformation des qualifications en carrières, en revenus et en responsabilités.
Vingt ans de Global Gender Gap Report : seulement 5,2 points gagnés
La vingtième édition du rapport permet finalement de mesurer le rythme réel du changement.
Dans les 97 économies suivies sans interruption depuis 2006, le score global de parité est passé de 64,2 % à 69,4 % en vingt ans, soit une progression de 5,2 points.
La tendance générale reste positive. Presque toutes les économies suivies sur l’ensemble de la période ont amélioré leur score.
Mais aucune n’a encore atteint la parité complète.
Sur la seule dernière année, parmi les 143 économies comparables entre 2025 et 2026, le score moyen est passé de 68,8 % à 69,2 %, soit une progression de 0,4 point.
L’édition 2026 présente donc une situation apparemment paradoxale : le niveau mondial de parité n’a jamais été aussi élevé, mais la vitesse de progression reste insuffisante et plusieurs économies enregistrent simultanément des reculs.
Égalité femmes-hommes au travail : le défi se situe désormais dans les trajectoires de carrière
Après vingt ans de données, le Global Gender Gap Report 2026 permet de distinguer plus précisément les différentes étapes de l’égalité professionnelle.
L’accès à l’éducation a fortement progressé. La présence des femmes dans les professions qualifiées s’est développée. Leur participation au marché du travail s’est améliorée dans de nombreux pays et elles sont presque à parité avec les hommes au début des carrières observées.
Pourtant, les écarts réapparaissent progressivement au fil des trajectoires professionnelles.
Les femmes représentent 46 % des salariés en début de carrière, mais 23 % de la C-suite et 19 % des CEO. Elles sont davantage concernées par les interruptions de carrière liées à la parentalité, restent moins représentées dans certaines fonctions opérationnelles et financières et sont encore très minoritaires dans plusieurs métiers liés à l’intelligence artificielle.
Ces données suggèrent que la prochaine étape de l’égalité professionnelle ne repose plus seulement sur le recrutement des femmes. Elle concerne également leur progression, leur rémunération, leur maintien dans les parcours de leadership et leur accès aux secteurs et compétences qui structurent les transformations économiques à venir.
En 2026, 38,3 % de l’écart économique entre les femmes et les hommes reste encore à combler. Au rythme des progrès enregistrés depuis la création du Global Gender Gap Report, le World Economic Forum estime qu’il faudrait 129 ans pour parvenir à la parité économique.
Vingt ans de données montrent donc que l’égalité professionnelle a progressé. Elles montrent également avec précision où se situent désormais les principaux écarts : non plus seulement à l’entrée du marché du travail, mais dans les trajectoires qui conduisent aux revenus les plus élevés, aux fonctions dirigeantes et aux nouveaux métiers de l’économie.