D’ici juin 2026, une directive européenne imposera aux entreprises de nouvelles règles de transparence salariale. L’objectif affiché est clair : réduire les inégalités de rémunération, notamment entre les femmes et les hommes, en rendant les écarts plus visibles — et donc plus difficiles à justifier.
Ce texte, adopté au niveau européen en 2023, doit être transposé dans le droit français au plus tard le 7 juin 2026, date limite fixée par l’Union européenne.
À retenir
- La directive européenne sur la transparence salariale doit être transposée en France au plus tard le 7 juin 2026.
- Les salariés pourront obtenir des informations sur les niveaux moyens de rémunération pour des postes comparables, et les entreprises devront renforcer leurs obligations de justification. (EUR-Lex)
- En cas d’écarts injustifiés, des mécanismes correctifs et sanctions sont prévus, notamment lorsque l’écart dépasse 5 % sans justification objective. (EUR-Lex)
- Aujourd’hui encore, l’écart salarial reste significatif : l’Apec rappelle que les femmes cadres demeurent moins rémunérées à poste équivalent. (Apec)
Une directive européenne pour réduire les écarts de salaire
La directive (UE) 2023/970 vise à renforcer l’application du principe “à travail égal, salaire égal”, en imposant de nouvelles obligations aux employeurs : transparence, accès à l’information et reporting. (EUR-Lex)
En France, l’égalité de rémunération est déjà un principe légal : chaque employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. (Ministère du Travail et des Solidarités)
Ressource officielle (Ministère du Travail) :
https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-employeurs (Ministère du Travail et des Solidarités)
Mais dans les faits, les écarts persistent — y compris dans les catégories cadres. (Apec)
Connaître les salaires : ce qui va concrètement changer
La directive impose un principe structurant : plus de transparence à l’embauche et pendant la carrière.
La Direction de l’information légale et administrative (Service-Public Pro) résume les changements attendus : il s’agit de renforcer la transparence des rémunérations pour réduire les inégalités femmes-hommes.
Un droit d’accès à des informations salariales
L’un des basculements majeurs est le droit d’accès à des informations sur la rémunération : un salarié pourra obtenir des données sur les niveaux moyens de rémunération pour des postes identiques ou de valeur égale, ventilées par sexe, dans les conditions prévues par le texte européen. (EUR-Lex)
Objectif : éviter que les écarts restent invisibles… donc intouchables.
Des écarts supérieurs à 5 % : justification et actions correctives
Autre point clé : lorsque les données révèlent un écart de rémunération supérieur à 5 %, qui ne peut pas être justifié par des critères objectifs et neutres, l’entreprise devra engager une démarche corrective. (EUR-Lex)
Cela transforme une logique “déclarative” en logique “de résultats”.
Des entreprises encore en retard sur la transparence
Cette directive arrive dans un contexte où la transparence salariale progresse trop lentement, alors que la demande est forte dans la société.
Un signal juridique fort : la Cour de cassation
En France, la question de l’accès aux informations salariales a déjà connu un tournant judiciaire : la Cour de cassation (8 mars 2023) a reconnu qu’une salariée pouvait obtenir la communication d’éléments de rémunération de collègues comparables, sous conditions, afin d’étayer une suspicion d’inégalité salariale. (courdecassation.fr)
Décision Cour de cassation :
https://www.courdecassation.fr/decision/64085bce66b1bafb02f11fb0 (courdecassation.fr)
Texte sur Légifrance :
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047304508 (Légifrance)
Pourquoi cette réforme peut réellement faire bouger l’égalité salariale
Le principe est simple : la transparence crée de la responsabilité.
Tant que les écarts sont invisibles :
- ils se maintiennent mécaniquement (habitudes, négociations différenciées, biais)
- ils deviennent difficiles à contester
- ils se reproduisent à chaque évolution de poste
À l’inverse, quand une entreprise doit documenter et justifier ses écarts :
- les services RH doivent objectiver les critères
- les managers sont contraints à la cohérence
- l’entreprise s’expose à des corrections et sanctions si les écarts sont injustifiés (EUR-Lex)
FAQ — Transparence salariale : questions fréquentes
Quand la directive s’appliquera-t-elle en France ?
Au plus tard le 7 juin 2026, date limite de transposition dans le droit national.
Que pourra demander un salarié ?
Des informations sur la rémunération moyenne de postes comparables (dans les conditions fixées par le texte), afin d’identifier d’éventuels écarts injustifiés. (EUR-Lex)
Pourquoi le seuil de 5 % est important ?
Parce qu’il déclenche des obligations d’action correctrice lorsque l’écart n’est pas justifié par des critères objectifs et neutres. (EUR-Lex)